Иногда в рабочих коллективах и командах складывается такая обстановка, что только 30% рабочего времени, а также интеллектуальных и организационных усилий сотрудников, уходит непосредственно на работу.
Все остальные ресурсы уходят на склоки и решение личных проблем, то есть – на групповую динамику, которая съедает и время, и силы работников, а кроме того, выматывает им нервы и подрывает профессиональную самооценку и уверенность в себе.
Все те активности в компании, которые непосредственно связаны с нормальным протеканием бизнеса, мы называем рабочим процессом, а все, что связано с бурлением коллектива, с ссорами, служебными романами, интригами и офисными войнами, называется групповой динамикой.
Всякий владелец компании мечтает, чтобы она работала «как часы», как единый слаженный механизм, четко выполняя стоящие перед ней задачи. Ради этих целей продумывается организационная структура компании. Предполагается, что все работники, занимающие в этой структуре определённые профессиональные позиции, будут работать четко и без сбоев. Кроме того, они, как шестеренки в часовом механизме, будут входить во взаимодействие с другими работниками-«шестеренками», и вся эта организационная структура будет приходить в движение, а бизнес развиваться.
Наиболее отчетливо рабочий процесс заметен в производстве, но в принципе любой бизнес и любую деятельность можно рассматривать именно как процесс, поэтому мы и говорим о динамике продаж или об учебном процессе. Когда мы обсуждаем сферу бизнеса, то рабочий процесс можно рассматривать как синоним бизнес-процесса.
Потребность в коучинге при организации и управлении рабочим процессом чаще всего возникает в тех случаях, когда оказывается плохо продуманной и собранной организационная структура компании. Плохо продумано распрямление ролей, не налажена система взаимодействия между отдельными профессиональными позициями. Все это приводит к тому, что «ломаются» или начинают барахлить наиболее слабые звенья в этой организационной машине, а именно – люди.
Понятие «рабочий процесс» хорошо работает в паре с представлением об организационной структуре, которая необходима для его нормального протекания. Используя эту связку понятий можно наглядно показать владельцам компании или менеджерам как на причины сбоев в бизнесе, так и на «страдания человеческого материала», вынужденного работать с перенапряжением сил и нервов в не очень разумно организованной бизнес-структуре.
Другая проблема связана с наполнением выделенных профессиональных позиций конкретными кадрами. Процесс подбора сотрудников и основные ошибки, которые допускаются при этом работодателями, мы рассмотрим в другой статье.
Для людей, устраивающихся на работу в какую-то компанию, важно задавать вопросы не только о том, как называется их будущая позиция, каковы их должностные обязанности и заработная плата, но и то, как организована командная работа и какие бизнес-процессы им придется поддерживать.
Может оказаться, что в существующей организационной структуре компании вы просто не сможете выполнять возложенные на вас обязанности, так как у вас не будет условий для эффективного взаимодействия с людьми, занимающими другие позиции. Об этом особенно стоит подумать в ситуации, когда работодатели жалуются на то, что «никак не могут найти достойных кандидатов на данную позицию», а также жалуются на обилие на рынке «абсолютно непрофессиональных людей». Большая текучка кадров в компании говорит о том, что организационная схема, предназначенная для обеспечения нормального протекания бизнес-процессов, продумана плохо.
Групповая динамика может быть связана не только с офисными войнами, конфликтами и интригами. Эта сторона офисной жизни приносит людям немало радости и позитивных эмоций. Мы заводим на работе новых друзей, слышим много бесполезных, а порой и очень ценных сплетен, получаем комплименты и нужные советы. Некоторые девушки ходят на работу исключительно ради того, что там можно покрасоваться в новых платьишках – не по театрам же ради этого таскаться.
Для работодателей и менеджеров групповая динамика может выступать в качестве дополнительного инструмента управления коллективом, а следовательно – и бизнес-процессами. Когда в офисе складывается хорошая и добрая атмосфера, то люди охотно идут на работу и лучше работают. Когда менеджер запускает в коллективе соревновательный дух, то он может спровоцировать людей работать с большим остервенением, не повышая заработной платы. Существует и много других способов бесплатной мотивации людей на более активную работу.
Можно сказать, что, когда рабочие процессы (бизнес-процессы) накладываются на групповую динамику, это может приводить как к синергии, когда улучшаются и продуктивность работы, и атмосфера в офисе, так и к полному раздраю, когда блокируются бизнес-процессы, а в коллективе разгораются конфликты и войны.
Групповая динамика может развиваться самостоятельно и не быть никем управляемой - или может, как уже говорилось, использоваться менеджерами в качестве инструмента для управления коллективом. Но иногда групповой динамикой начинают управлять ради достижения своих корыстных целей какие-то неформальные лидеры или «серые кардиналы». Именно они обычно и плетут интриги, провоцируют офисные войны, выживают из компании конкурентов и даже свергают начальников, умело подставляя их перед вышестоящим руководством.
Для успешной работы в компании бывает очень важно различать рабочие процессы и групповую динамику. Очень часто приходится быть не только хорошим профессионалом и проявлять сосредоточенность и старательность, но также и развивать в себе особые интеллектуальные и коммуникативные способности, необходимые для понимания групповой динамики, а также выработки правильной стратегии поведения в коллективе.
Для того, чтобы не быть рабом групповой динамики, необходимо развивать в себе способности к социальной рефлексии. Социальная рефлексия предполагает возможность понимания того, что происходит в коллективе, и осознания того, к каким последствиям могут привести те или иные ваши слова и действия.
Понимание происходящего становится возможным, когда мы вооружаем себя набором необходимых понятий и представлений, через которые, как через особые очки или приборы ночного виденья, можно увидеть то, что кажется незаметным при обычном зрении.
Понятия «групповая динамика» и «рабочий процесс» (или бизнес-процессы) относятся как раз к такому типу понятий.
Существуют также понятия громких лидеров и тихих лидеров.
Громкие очень много говорят, они могут быть харизматичны и выразительны, они претендуют на то, чтобы быть душой компании или хотя бы активной стороной в разговоре.
Тихие лидеры могут быть невзрачны, но к ним обычно обращаются за помощью и советом.
Активность громких лидеров распространяется на все стороны жизни от обсуждения погоды и последних политических новостей до попыток навязать свои варианты решения рабочих проблем и целей.
Тихие лидеры специализируются на каких-то отдельных вопросах.
Попадая в новый коллектив, мы обычно замечаем громких лидеров, именно ими задается видимая часть групповой динамики и офисной жизни, но реальные или глубинные процессы протекают как бы на заднем плане и ими управляют, как правило, тихие лидеры.
Важной интеллектуальной способностью является умение понимать, что движет тем или иным членом рабочего коллектива. Каковы мотивы его поступков и подлинные цели затеваемых им разговоров, каких целей он хочет достичь, поддерживая те или иные рабочие и бытовые инициативы других людей – в общем: что он за человек? Все это имеет какое-то отношение к психологии и организационному консультированию.
Бывает также полезно овладеть навыками ситуационного анализа.
Таким образом, понятия «групповая динамика» и «рабочий процесс» являются инструментами, которые нам имеет смысл добавить в арсенал средств, необходимых для эффективной работы в коллективе - как в бизнес сфере, так и в любой другой сфере деятельности.
1000 баллов рейтинга
Показ вашей анкеты в блоке «Сайт рекомендует»
Голосовые ответы
Видео-ответы
