Как выбрать подходящего сотрудника. Ч.3

В предыдущих двух статьях были разобраны методы,
позволяющие конструктивно построить интервью с кандидатом на вакансию.
Мы рассмотрели, посредством каких техник оценивать те или иные качества человека.

Во время собеседования большая часть людей стремится скрыть отрицательные стороны своего характера и выглядеть в соответствии с нормами деловой этики.

Проводя собеседование, не часто можно столкнуться с грубостью со стороны соискателя и не всегда удается выявить черты, которые не подходят для конкретной деятельности. Но когда человек начинает работать, всплывают качества, которые работодателем воспринимаются как непригодные для вверенной сотруднику конкретной деятельности. Примеры таких моделей поведения:

• Сотрудник не прислушивается к мнению коллег, наставника, руководителя.
• Человек часто вступает в спор, приводящий к конфликту, настаивая исключительно на своей точке зрения.
• В своих ошибках обвиняет других и не признает свою ответственность.

Для того, чтобы снизить риск принятия на работу кандидата с приведенными выше моделями поведения, разберем два важных понятия, которые помогают раскрыть личностные особенности человека:

1. референция,
2. локус контроля.

Референция

Показатель, позволяющий понять, чем человек руководствуется, анализируя свои ситуации и результаты – мнением других людей или собственным. Соответственно, она бывает двух типов – внутренняя и внешняя.

• На вопрос: «Почему Вы считаете себя состоявшимся бухгалтером?», человек с внешней референцией ответит: «Ко мне нет претензий у руководства, меня часто награждали за мой труд».
• Ответ человека, у которого внутренняя референция преобладает, будет таковым: «За период своей работы я изучил все участки бухгалтерского стола, прошел обучение международным стандартам, владею знаниями налогового и трудового кодекса».

У каждого человека присутствует и внутренняя, и внешняя референция, но в разной пропорции. У одних доминирует собственное мнение над мнением окружающих, у других – наоборот.

Важно учитывать одну серьезную деталь: есть профессии, для которых важно, чтобы у человека преобладала внешняя референция над внутренней. Например:

• оператор справочной службы;
• продавец-консультант;
• дизайнер.

Любая деятельность, которая связана с услугой, предполагает, что специалист учитывает пожелания и ожидания клиента, а также требования руководства.

Для профессий, связанных с работой с цифрами и документами, важно преобладание внутренней референции над внешней. Например:

• кассир;
• бухгалтер;
• специалист фискальных органов.

Для того, чтобы выявить какой тип референции преобладает, помогают следующие вопросы:

• Как Вы водите машину?
  Если человек говорит: «Я – аккуратный водитель, уверен в своем стиле вождения, совершаю маневры, соблюдаю знаки. Все в согласии с правилами» - данный пример показывает преобладание внутренней референции.
  Другой вариант ответа, который демонстрирует человек с внешней референцией: «Я хорошо вожу машину. Моим близким нравится. Однажды вез домой своего начальника, он меня похвалил».
• Как Вы готовите?
• Насколько успешно Вы входите в новый коллектив?
• Как Вы принимаете решение, когда приходите на выборы?
• Посредством чего Вы определяетесь по поводу использования того или иного варианта в работе?

Все ответы анализируются по примеру, приведенному выше. Если человек руководствуется мнением начальников, коллег, своих близких, то у него преобладает внешняя референция над внутренней. Когда человек рассуждает, используя собственное мнение, то у него ярко выражена внутренняя референция.

Чем выше уровень занимаемой должности, тем в большем процентном соотношении должно быть преобладание внутренней референции над внешней. Руководитель высшего звена должен уметь слушать и слышать своих подчиненных, но принимать решение в любом случае важно самостоятельно.

Работодателям важно, чтобы взятый на работу сотрудник был в первую очередь ответственным. Для того, чтобы выявить это качество, разберем еще одну серьезную составляющую в оценке личностных качеств.

Локус контроля

Это показатель ответственности человека. Он тоже бывает внутренний и внешний.

• При объяснении своей неудачи человек с ярко выраженным внешним локусом контроля будет во всем обвинять окружающих и обстоятельства.
• Люди, у которых преобладает внутренний локус контроля, принимают ответственность на себя.

На вопрос: «Почему Вы не получили высшее образование?» - кандидат, у которого внешний локус контроля скажет: «Мне родители не подсказали» или «В школе дали плохой уровень знаний». Ответ соискателя с внутренним локусом контроля будет следующим: «Я в школьном возрасте не задумывался о том, что важно получить высшее образование, поэтому к учебе относился несерьезно» или «Думаю, что побоялся трудностей студенческой жизни».

Вопросы, посредством которых можно определить локус контроля человека:

• По какой причине у Вас произошла неудача с клиентом?
• Как Вы можете объяснить отсутствие у Вас знаний по… (дополнить).
• Почему Вы не завершили начатый проект?

Подобные вопросы не только выявляют, какой тип локуса контроля преобладает, но и дают возможность понять, насколько у человека развита стрессоустойчивость. Реакция на ответ и будет ее показателем.

Все просчитать и предусмотреть невозможно.
Но снизить риски и изучить имеющиеся в HR-технологиях методы подбора и оценки персонала, к счастью, в силах работодателей.