Как выбрать подходящего сотрудника. Ч.2

Можно ли узнать человека за один час? – таким вопросом нередко задаются собственники бизнеса и руководители разного уровня.

Столкнувшись с недобросовестным сотрудником, они негодуют:

• «Как я не заметил в нем его недостатки?»,
• «Почему на собеседовании не выяснил вопрос дисциплины?»,
• «Не нужно было верить данным, отраженным в резюме!».

В первой части материала мы рассмотрели ступень, связанную с подготовкой к собеседованию, которая строится на выявлении вопросов, формирующихся при анализе резюме, а также затронули тему мотивации.

1. Можно ли выявить истинные мотивы кандидата?
2. Как проверить: человек руководствуется собственным опытом или ловко сочиняет?
3. Для каких профессий важны ситуационные кейсы?

Ни для кого не секрет, что людям не сложно говорить о чужих недостатках, пороках, слабостях. Но далеко не каждому дано признавать свои слабые стороны. По этой причине на собеседовании большая часть личностных проблемных зон завуалирована. Снять эту вуаль поможет группа вопросов, входящих в состав проективной методики. Суть ее в том, что задаются вопросы, не направленные на конкретного человека:

• Почему люди увольняются?
  В ответе на данный вопрос обязательно будет прослеживаться личный опыт кандидата. Говоря о других, он может рассказать о том, что его может не устроить в работе: график, заработная плата, а так же можно отметить его позицию в коллективе и черты характера, связанные с умением строить отношения с коллегами и руководством.
• По какой причине случаются конфликты с коллегами или клиентами?
  Ответ на данный вопрос отразит его модели реакций.
• В каких ситуациях оправдана ложь?
  Если кандидат будет стремиться давать социально желательные ответы, то его неискренность явно будет заметна. Стоит еще обратить внимание на то, какие примеры будет он приводить.
• Почему люди опаздывают?
  Если начнет свой ответ с оправданий, то этот порок у него явно присутствует.
• Почему у людей бывают вредные привычки?
  Стоит обратить внимание на то, что человек называет вредными привычками и путем наводящих вопросов можно понять их наличие у кандидата.

Помимо личностных особенностей, связанных с мотивацией и потребностями, можно выявить и уровень самооценки:

• Почему люди хотят высокую заработную плату?
  Уверенный в своих силах специалист может ответить: «Потому что у них есть определенный уровень знаний, позволяющий принести пользу компании». Человек с заниженной самооценкой скажет: «Жилье дорогое, кредиты…»

Данную группу вопросов нужно задавать в сочетании с вопросами биографического интервью, которое было подробно описано в первой части.

Привычки, реакции человека, его образ мышления – это малоизменяемые составляющие. По этой причине тому, кто проводит собеседование, важно выявить какие модели поведения человек использует в жизни. Но есть один нюанс: рассказать соискатель может многое, но все ли происходило с ним на самом деле.

Оцените два варианта ответа на вопрос: «Приведите пример, когда Вы успешно справились с поставленной задачей».

1. Вариант первый: «После окончания института, как только начал работать, всегда серьезно относился к своим задачам. У руководства никогда не возникало ко мне претензий».
2. Вариант второй: «Ситуация происходила в 2017 году. Я тогда устроился в компанию «ZZZ» региональным представителем. Мне были поставлены задачи по созданию клиентской базы в своем городе. Я изучил рынок, выявив потенциальных клиентов. Проводил презентации продукта, заключал договора. В результате работы, проведенной за три месяца, моя клиентская база насчитывала около 90 компаний».

Можно отметить, что в первом ответе нет конкретики. Чтобы ее получить, интервьюер может использовать методику вопросов поведенческого интервью – STAR.

Методика STAR

основана на том, что человек в жизни использует одни и те же модели поведения. Получая ответы кандидата, очень важно проследить, чтобы в них отразился опыт, а не выдумка.

Ответ кандидата должен иметь следующую структуру:

1. Situation - ситуация . Человек должен конкретно описать: время, место.
2. Task - задача. Рассказать о задаче: кем была поставлена и в какой форме.
3. Act - действие. Какие были предприняты шаги с указанием конкретных действий.
4. Result - результат. Что достигнуто: цифры, сроки.

Во время собеседования у кандидата может возникнуть волнение. По этой причине не стоит ограничиваться только первым вопросом, связанным с приведением примера. Можно, опираясь на модель STAR, пройтись по всем четырем ступеням.

Один большой плюс этой методики в том, что сочинить историю на ходу у соискателя не получится. Времени на складный рассказ у него не будет. Если же подобный опыт имелся, то кандидат без особых усилий приведет свой пример.

Все вопросы поведенческого интервью начинаются со слов: «Приведите пример, когда…» или «Опишите ситуацию, когда…». Далее – отслеживаем модель STAR и делаем выводы.

Если нужен кандидат, у которого должны быть такие качества, как отличная реакция, умение находить решения, то используется ситуационное интервью, в ходе которого даются готовые ситуации (кейсы) и нужно найти варианты ответа.

Работодатель проверяет, таким образом, способность к аналитическому мышлению. Предполагается, что кандидат будет думать сразу, на месте, и продемонстрирует свои способности. Например: «Вы – продавец-консультант в отделе компьютеров, к Вам подходит клиент и говорит, что в вашей компании он уже приобретал продукцию, и она его не устраивает… Ваша реакция».

Можно давать возможность ответить в свободном варианте, можно дать несколько вариантов ответа.

1. Это Ваше дело, я же не заставляю Вас покупать.
2. Скажите, пожалуйста, какую технику и когда Вы покупали?
3. У нас отличная техника, никто до вас не жаловался…
4. Вы, наверное, ошибаетесь, ведь продукция у нас качественная…

Обратите внимание на то, чем воспользовался кандидат: готовым ответом или нашел свой вариант реакции.

Каждый работодатель знает о том, какие нестандартные и сложные ситуации могут возникнуть у его подчиненных. Вот именно на данные темы и стоит заранее составить кейсы.

Если говорить о продолжительности собеседования, то здесь работает аксиома:

Чем выше должность и круг ответственности,
тем больше потребуется времени на то, чтобы определить, подходит человек или нет.