Как выбрать подходящего сотрудника. Ч. 1

Современному человеку многое подвластно. В первую очередь он располагает выбором:

• Какой автомобиль приобрести?
• Какую технику купить?
• Какой материал использовать для ремонта?

По всем приведенным выше вопросам нас могут проконсультировать квалифицированные и компетентные специалисты. Каждый человек может вспомнить свой пример, в котором представителем компании была предоставлена интересующая его информация самым лучшим образом. И может воспроизвестись в памяти немало ситуаций, в которых нельзя было увидеть заинтересованность и профессиональный подход у специалиста той или иной области.

Руководители компаний, структурных подразделений, индивидуальные предприниматели практически всегда озадачены темой нехватки кадров.

Данный материал позволит понять основные составляющие построения интервью с кандидатами:

1. С чего нужно начинать подбор специалистов?
2. Какие вопросы помогают расширить данные, указанные в резюме?
3. Как строить биографическое интервью?
4. Почему важно заранее подготовить вопросы для кандидата?

Всем известно, что приходу соискателя на собеседование предшествует изучение его резюме. Проводя тренинги с руководителями среднего и высшего звена, можно отметить, что главный акцент ими делается на следующие составляющие:

1. Возраст. Как бы это странно не звучало, но именно этому пункту придается огромное значение, а самое главное - вокруг него много стереотипов:
   - «22 года – молодая девушка, замуж выйдет и родит вскоре». В таких случаях могут отдать предпочтение женщине чуть старше, имеющей уже одного ребенка, но не учитывают тот нюанс, что она может пойти в декрет за вторым или третьим. Кстати, в декрет может уйти и дама 40 лет.
   - «50 лет – уже поздно для инженера по технике безопасности». Из высказываний мужчины данного возраста: «Мне сказали, что по опыту я очень хорошо подхожу, но возраст не подходит по требованиям генерального директора - кандидат должен быть не старше 50-ти. Мне 53 года, на пенсию только через 10 лет, а сейчас мне, что – умирать?».
   Возраст – понятие относительное. По этой причине работодателям важно не ставить строгих рамок.
2. Опыт работы. Безусловно, это одна из главнейших составляющих. Просматривая поспешно резюме кандидатов, руководители могут не заметить важные детали:
   -непродолжительный период работы в одном месте;
   - перерывы в трудовой деятельности.
3. Образование. Важный пункт, и к нему нужно отнестись с особенной осторожностью.

Приведенные ниже методы позволят найти правильные и верные подходы.

Биографическое интервью

Оно строится на подробном анализе резюме соискателя.

В первую очередь нужно обратить внимание на цифры:

• Год рождения. Соответственно год окончания средней школы.
• Год поступления в вуз и время обучения в нем.
• Год выхода на работу.

У многих соискателей эти периоды ограничены указанием годов без уточнения месяцев, и за этим могут скрываться как дни и месяцы безделья, так и годы…

Из резюме кандидата:

• 2011-2012гг. ТОО «КИТ». Менеджер.
• 2013-2014. ТОО «Сатурн». Продавец.

На первый взгляд можно предположить, что один год в одной компании, один год – в другой. Но, как оказалось, он проработал с декабря 2011 г. по январь 2012 г. (два месяца) и не прошел испытательный срок. После этого не работал более полутора лет! Проработав с ноября 2013 г. по февраль 2014 г. (4 месяца), он уволился… Из предполагаемых за два года 24 месяцев человек проработал всего 6!

Анализируя периоды учебы и работы, заранее нужно подготовить вопросы о выявленных перерывах. Это позволит понять уровень ответственности человека, его отношение к труду и к поставленным задачам.

Вопросы нужно задавать открытого типа:

• «По какой причине Вы не работали в период с …?»,
• «С чем связан Ваш уход из…?»,
• «Почему Вы решили выбрать именно эту специальность?»,
• «По какой причине не работаете по специальности?».

На данные вопросы не будет ответов типа «да» или «нет», что позволит расширить представление о данных, указанных в резюме.

Стоит обратить внимание на мотивацию человека:

• Посредством чего он пришел к выбору учебного заведения?
• Чем он интересовался, будучи студентом?
• Почему он выбрал ту или иную деятельность?

В отношении образования, полученного за рубежом, бытует один мощный стереотип:
«Если диплом заграничный, то уровень образования обязательно будет высоким».

Помимо молодых людей, блестяще окончивших зарубежные вузы, есть так называемые горе-студенты, которые чудом смогли скрыть от своих родителей факт того, что они на полученные для оплаты за учебу деньги находили возможности покупать себе дипломы и бездельничать.

Вопросы, связанные с деталями обучения в университете, помогут понять картину, близкую к реальности.

Взяв в руки резюме кандидата, важно заранее выявить вопросы, связанные с датами, периодами работы и конкретными задачами, отметив карандашом нужные пункты.

Руководители, которые проходили тренинги на данную тему, сначала не понимали того, насколько они облегчат себе же процесс подбора кадров. Некоторым казалось, что много времени уйдет на работу с каждым резюме. Но когда они задумались, что смогут выявить такие личностные качества, как безответственность, лень, нестабильность, все приходили к выводу, что есть смысл уделить этому процессу должное внимание.

Тщательность отбора снижает риск текучки кадров.