В первый раз я задумался над этим вопросом, когда наблюдал, как студенты одной из ведущих европейских бизнес-школ (MBA) готовятся к отправке своих резюме в интересующую их компанию. На это дело у них могло уходить по несколько дней, а иногда и недель. Они собирали всю возможную информацию об этой компании и ее менеджменте, все это они анализировали, советовались со знакомыми, наводили справки.
В тех случаях, когда это было возможно, они вступали в контакт с кем-то из людей, работающих или ранее работавших в этих компаниях. Пробовали выяснить, какая там обстановка, кто принимает решение об утверждении кандидата и каковы его предпочтения.
Затем шла работа по подготовке резюме и сопроводительного письма, вернее – писем. Эти письма отправлялись нескольким адресатам - не только в HR, но и непосредственно тем менеджерам, в команды которых подбираются кандидаты (для чего нужно было придумать подходящий повод и желательно сослаться на чьи-то рекомендации).
Если есть желание достучаться до нужных людей в компании, в которую вы хотите устроиться на работу, то прежде всего стоит узнать, как эта компания чувствует себя в своем сегменте рынка и как она себя на нем позиционирует, с какими трудностями сталкивается, какие планы и цели декларирует, как позиционирует себя в медийном пространстве, какова ее маркетинговая стратегия.
Собрав такую информацию, иногда становится понятно, почему в объявленных вакансиях появляются именно такие требования, а не иные, и почему вообще возникла потребность в объявлении этой вакансии. Если это вакансия на уже существующую позицию, то можно выяснить, по какой причине она освободилась. Если в компании было принято решение ввести в организационную схему новую позицию, то лучше знать, для решения каких проблем или задач.
Проанализировав всю эту информацию, становится понятно, в каком направлении стоит изменять и корректировать свое резюме при отправке в эту компанию, а также о чем стоит писать в сопроводительном письме, адресованном HR, и о чем в том варианте, который отправляется тем, кто принимает окончательное решение.
Отправление резюме непосредственно менеджерам подразделений, минуя HR, в какой-то степени является нарушением внутреннего протокола компании, но иногда на это стоит идти даже с учетом риска рассердить работников HR. Дело в том, что те, кто ищет работника в свою команду, смотрят на кандидатов другими глазами, нежели представители HR.
Чаще всего прежде, чем информация о кандидатах на вакансию попадет на глаза заинтересованному в них менеджеру, она проходит через отсев работников отдела кадров. По этой причине стоит иметь представление о том, что творится в голове у этих HR-менеджеров.
На поведение и логику принятия решений HR-менеджеров оказывают влияние несколько факторов:
Каким бы идеальным и профессиональным не был человек, желающий попасть в компанию, его резюме не дойдет до вышестоящих менеджеров, если оно не будет советовать формальным требованиям работников отдела HR.
Так один из моих знакомых, выяснив, через кого проходят резюме на данную вакансию, внимательно изучил биографию начальника отдела HR этой компании. Он выяснил, где училась эта дама, какие курсы она слушала, о чем в этих курсах говорилось. А так как она имела привычку публиковать собственные статьи, то были изучены и ее «научные представления» о том, каким психотипом должен обладать человек, способный успешно выполнять тот или иной тип работ. А также о том, по каким критериям можно выявить наличие у кандидата определенных способностей и опыта. Ну и, конечно же, корректируя свое резюме, мой знакомый сделал так, чтобы оно максимальным образом соответствовало представлениям данного конкретного работника HR об идеальном кандидате на пост соответствующей позиции.
Приведу слова еще одного из моих приятелей, имевшего продолжительный опыт работы в разных транснациональных компаниях. «Если ты видишь в описании компании, которое прилагается к вакансии, заявления о том, что эта компания очень сильно заботится о своем корпоративном духе и психологической поддержке своих сотрудников, знай – это верный признак того, что в этой компании очень плохая психологическая атмосфера. И, скорее всего, недавно в ней произошли какие-то серьезные скандалы, связанные с травлей или притеснением какого-то сотрудника. И вся эта информация вышла наружу».
Информация о том, что в какой-то компании отмечается очень тяжёлый корпоративный дух, послужила причиной того, что некоторые из моих знакомых решили не отправлять в них свое резюме. Зачем жить и работать в атмосфере склок, интриг и бесконечных корпоративных мероприятий, призванных укрепить угасающий корпоративный дух. Если в компании групповая динамика заглушает бизнес-процессы, то работа в ней может оказаться невыносимой, а у новичков может оказаться мало шансов удержаться на своих местах.
Таким образом, при выборе компаний, в которые вы хотите отправить свое резюме, стоит получить информацию о том, какая в них сложилась рабочая атмосфера, нет ли в них текучки кадров, не было ли случаев нервных срывов у ее сотрудников и т. д.
Немаловажной может быть и информация об организационной структуре компании. Она может оказаться слишком сильно бюрократизированной, со сложной системой перекрёстных согласований, с наличием отделов с похожими фикциями, что приводит к нездоровой конкуренции внутри компании. Иногда склонность к стандартизации и соблюдения корпоративного стиля приводит к тому, что сотрудники не только не имеют возможности проявлять какую-либо инициативу, но даже не могут просто спокойно работать, соблюдая логику здравого смысла.
Когда чеовек соберет всю необходимую информацию о компании, в которую хотел бы устроиться на работу, у него возникает необходимость придумать такой «идеальный образ самого себя», который максимально соответствует представлениям и верованиям HR-менеджеров, а также запросам и ожиданиям своих будущих начальников.
Этот «идеальный образ» лепится из того материала, который имеется в багаже у человека: формальные сведения о его профессиональном и жизненном опыте, которые могут иметь какие-то объективные, а лучше документально закрепленные подтверждения. К этим объективным данным придумываются различные правдоподобные, но трудно проверяемые черты биографии. Продумываются ситуации, в которых наиболее рельефно проявляются нужные черты характера и имеющиеся в багаже способности.
Далее возникает необходимость проверить созданный «идеальный образ себя» на прочность в различных ситуациях. В ситуациях собеседования с HR-менеджером и своими будущим начальниками, в ситуации прохождения психологических тестов и ассесмента. Работники HR любят предлагать для решения как реальные рабочие, так и провокационные бизнес-кейсы. Есть любители поиздеваться над кандидатами, которые задают почти бестактные вопросы или заводят провокационную риторику с целью вывести человека из психологического равновесия и проверить, насколько он устойчив к стрессу.
К специалистам по коучингу обычно обращаются как раз на стадии подготовки к собеседованию и «проверке на прочность» своего идеального образа.
Иногда в игровой и имитационной форме разыгрываются разные возможные ситуации, разрабатывается общая стратегия поведения и отдельные тактические приемы в конкретных ситуациях.
1000 баллов рейтинга
Показ вашей анкеты в блоке «Сайт рекомендует»
Голосовые ответы
Видео-ответы
