Пути мотивации персонала или всегда ли работают за деньги?

Организация. Соискателя на вакантную должность утвердили приказом генерального директора. И вот теперь новенький, «свежеиспеченный» сотрудник приступает к своим обязанностям. Как сделать так, чтобы он работал здесь долго, эффективно и приносил прибыль компании?

По статистике, более 70% новичков при неудачно построенной системе мотивации добровольно увольняются, не пройдя даже месячного испытательного срока. Новый набор персонала, - дополнительные расходы для компании.

Как уменьшить эти риски?
Как мотивировать персонал?

Есть материальная (денежная) мотивация персонала, система штрафов и взысканий. Но есть и другая - нематериальная, и она для некоторых людей может быть более важной, чем вышеперечисленные.

 Виды нематериальной мотивации:

• мотиваторы, не требующие вложений от компании;
• мотиваторы, требующие вложений от компании;
• общие:
  обучение сотрудников;
  улучшение условий труда.

Типы нематериальной мотивации

• «Прозрачность» информации о компании:
   Доведение информации о ситуации в компании, успехах и цели компании.
•  Повышение статуса компании в глазах сотрудника:
  - Изготовление личных визиток;
  - Форма одежды;
  - Личные скидки;
  - Бейжи;
  - Кружки, магниты, ручки;
  - Льготные путевки в санатории;
  - Льготный проезд к месту отпуска;
  - Льготное кредитование.
• Формирование и укрепление команды:
  - Регулярные корпоративы, без фанатизма;
  - Тренинги (тимбилдинг);
  - График дней рождения.
• Организация внутрикорпоративного обучения:
   - Организация внешних тренингов;
  - Организация системы наставничества.

При мотивации сотрудника важно помнить и знать, какие лично у него «мотивационные рычаги». Подбирая и тестируя персонал, меня часто спрашивают заказчики (директора), какие рычаги управления у конкретного сотрудника.

Пример из практики №1. Женщина 45 лет. По результатам нескольких диагностик - лидерские качества на низком уровне, уровень альтруизма зашкаливает в показателях. Такую женщину нельзя ставить на управленческую руководящую должность, да туда она и не стремится. Такой сотрудник, как правило, работает с переработкой и не деньги для нее являются эквивалентом поощрения (мотивации), а публичное признание и благодарность за ее труд (желательно еще и грамоту подарить с красивыми словами – Благодарим! Ценим!).

Пример из практики № 2. Женщина 38 лет. По результатам нескольких диагностик – по лидерским качествам самый высокий показатель, уровень альтруизма нулевой. Данной сотруднице предлагалось несколько раз занять должность руководителя подразделения, но она отказывалась, довольствуясь лишь ролью заместителя директора подразделения (временно исполняющей обязанности директора подразделения). Директора же, приходившие на вакантную должность «менялись как перчатки» и почему-то долго не задерживались.

При более тщательном анализе мотивационных действий данной сотрудницы было выявлено, что ее потребность в руководстве подразделением было высоким, но вот отвечать за недочеты подразделения и тем более перерабатывать сверх нормы желания никакого не было. «Выживая» периодически «новеньких» директоров, она, как обычно, занимала пост временно исполняющей, получала приличную прибавку к окладу, руководила подразделением, но при наступлении ответственности у нее всегда был один ответ – «Я на этой должности временно. Ищите директора. Вот придет директор, с него и спрашивайте».

В каждой организации есть сотрудники,
и каждый сотрудник устраивается на работу со своей мотивацией.
Главная задача - еще на этапе подбора понять, какая у него мотивация,
чтобы в дальнейшем избежать рисков и приумножить прибыльность компании.